Para la Sala Segunda, en el caso en estudio, la autorización de despido que emitió el Ministerio Público contra la trabajadora embarazada “…a todas luces deviene en discriminatorio, pues del análisis de la prueba que obra en autos, no se aprecia ninguna causa objetiva que justificara la solicitud de autorización de despido y el despido realizado por la demandada”.

Determinar que el proceso y autorización que dio el Ministerio de Trabajo para despedir a una mujer embarazada no fueron válidos, pues en el caso medió un despido producto de la discriminación por embarazo, fue lo que concluyó la Sala Segunda en su resolución 2015-000220.

La sentencia de casación puntualizó: “… el despido de la trabajadora realmente obedeció a la existencia de su estado de embarazo e incapacidades. De las pruebas se desprende, con total claridad, que la demandada desde que tuvo conocimiento del estado de gravidez de la actora, le modificó sin explicación alguna sus funciones, la despojó de su oficina y herramientas de trabajo, actos evidentemente considerados como acoso hacia la trabajadora, y comprobados por el Ministerio de Trabajo”.

Para los magistrados y magistradas que integran el alto Tribunal de Casación Laboral, las leyes vigentes y los convenios internacionales brindan una protección especial a un grupo tan vulnerable, como lo son las trabajadoras embarazadas, como la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer y la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer.

En este sentido las normas legales imponen una prohibición a los patronos para despedir a las trabajadoras que se encuentran en estado de embarazo o en período de lactancia y la excepción a ello, es que exista una causa justificada para proceder con el despido, producto de una falta grave a los deberes derivados del contrato de trabajo y para lo cual se debe realizar gestión ante el Ministerio de Trabajo para comprobar la falta.

“Lo que se busca con esta protección, es precisamente, proteger a las trabajadoras de despidos discriminatorios en su contra, en primer lugar, por su condición de mujeres, y en segundo lugar, por encontrarse en estado de embarazo, o en período de lactancia. No obstante, tal y como se desprende de la propia normativa, este fuero no significa una completa inamovilidad de las trabajadoras en este estado, ya que si cometen alguna falta grave, igualmente pueden ser despedidas después de haber comprobado tal falta mediante el procedimiento previsto en el Código”, detalló la Sala Segunda.

En el caso bajo estudio, el fallo de casación estableció que “…la verdadera razón del despido de la actora obedeció a la existencia de su estado de embarazo y a las incapacidades consecuencia de éste, y no las invocadas por el patrono y autorizadas en su gestión ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, resultando los motivos disciplinarios alegados por la parte patronal razones encubiertas para la consecución de una autorización de despido, que a todas luces deviene en discriminatorio, pues del análisis de la prueba que obra en autos, no se aprecia ninguna causa objetiva que justificara la solicitud de autorización de despido y el despido realizado por la demandada”.

La demanda laboral ante el Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, la presentó una mujer contra la empresa para la cual laboraba.

La actora señaló que inició labores en la empresa desde agosto del 2009 y que estaba a cargo de las planillas. En el mes de diciembre de ese mismo año tuvo conocimiento de su estado de embarazo, el cual comunicó casi de inmediato a su patrono.

El conflicto inició en enero del 2010, pues alegó que el patrono le modificó su ubicación y funciones dentro de la compañía y sin razón para ello. La trabajadora denunció al empleador ante la Dirección Nacional de Inspección del Ministerio de Trabajo, por hostigamiento y discriminación laboral, hecho que se dio por comprobado por la entidad en abril de ese año. Tiempo después, la empresa gestionó ante la Dirección Nacional de Inspección del Ministerio de Trabajo el procedimiento para la autorización de despido de la trabajadora, ante supuestas ausencias injustificadas y por negarse a acatar órdenes y directrices de la jefatura inmediata.

El órgano director de Trabajo recomendó autorizar el despido sin responsabilidad laboral de la trabajadora embarazada, por desacatar órdenes de la jefatura.

El Juzgado de Trabajo declaró parcialmente con lugar la demanda y ordenó al patrono, la cancelación de cerca de ¢2,7 millones, por los extremos laborales de pre y post parto, salarios caídos a título de daños y perjuicios y horas extras, así como los intereses sobre las sumas adeudadas. El Tribunal de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia y finalmente el caso se elevó ante la Sala Segunda.

Para la empresa demandada no existió una violación al debido proceso en sede administrativa, pues el Ministerio no tuvo conocimiento de la incapacidad para asistir a la nueva comparecencia que analizaría la autorización de despido y fue hasta en sede judicial que la actora señaló que se encontraba incapacitada, por lo que consideró que no era lógico señalar que el procedimiento administrativo y la resolución que autorizaba el despido fueran nulos.

La Sala Segunda señaló que en el proceso no fue demostrado cuáles instrucciones incumplió la actora y pese a que la parte patronal cumplió con el procedimiento establecido en los artículos 94 y 94 bis del Código de Trabajo, para solicitar la autorización del despido de la trabajadora embarazada y que el Ministerio de Trabajo lo autorizó, “…con independencia de la validez o no del procedimiento administrativo, del cuadro fáctico constatado en este proceso se desprende, como se dijo, que la verdadera razón que tuvo la demandada para despedir a la actora fue su embarazo e incapacidades. Así las cosas, no queda más que confirmar el fallo recurrido”.