Andrea Marín Mena
Periodista
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| Para la Sala, de las pruebas aportadas en el caso, se concluyó que el empleado había mantenido un comportamiento inadecuado en cuanto al consumo de licor. |
Señalar que fue justificado el despido de un trabajador por consumir licor en tiempo laboral, por considerar una situación seria que conlleva el abandono de trabajo y la afectación grave a su imagen y de la institución para la cual labora, fue lo que estableció la Sala Segunda en su sentencia 2012-000019.
Los magistrados y magistradas de la Sala Segunda determinaron que en el caso en estudio, se profundizó en las pruebas aportadas tanto testimonial como documental, que permitieron concluir que la afectación emocional por la que pasaba el trabajador no se relacionaba con los graves errores que cometió en el ejercicio de sus tareas dentro de la institución.
"… la sanción no le fue impuesta directamente por su problema anímico de depresión y ansiedad, que bien pudo haberlo hecho incurrir en graves errores en el ejercicio de sus tareas, en cuyo caso sí hubiese estado plenamente justificado, sino que el conflicto derivó de su decisión de tomar licor durante el tiempo laboral, situación de por sí sumamente seria, que lleva consigo el abandono de trabajo y la afectación grave de su imagen y la del …., y la decisión posterior de negociar con el individuo que había chocado el vehículo institucional, conducir en una condición indebida y no reportar el acaecimiento del accidente", determinó la resolución de casación laboral.
Para la Sala, de las pruebas aportadas en el caso, se concluyó que el empleado había mantenido un comportamiento inadecuado en cuanto al consumo de licor y otras obligaciones familiares, que exacerbó su problema emocional y esto no evidencia la relación directa, necesaria e inevitable entre la decisión de consumir licor en horas laborales y su situación anímica.
En el fallo del alto Tribunal de Casación Laboral, se reiteró el criterio que se destaca de la jurisprudencia de este órgano judicial, acerca de la obligación de los servidores públicos de conducirse debidamente tanto en el ejercicio de sus funciones como en su vida personal, manteniendo un comportamiento digno y honorable.
"…en la sentencia número 829, de las 9:30 horas del 1° de octubre de 2004, se indicó: "Un deber que ha significado toda una característica de la función pública, es el de actuar con dignidad y honorabilidad, el cual se funda, en la consideración de que el funcionario representa al Estado; lo que exige un comportamiento con el mayor decoro en el ejercicio de su función e incluso en la vida social. Es un deber de todo trabajador, pero que se acentúa cuando nos encontramos frente a una relación entre un funcionario público y una de las administraciones públicas. Dentro de esta relación de servicio, el incumplimiento de este u otros deberes, acarrea responsabilidad disciplinaria, entendida como aquella que se desarrolla en el interior de ésta, y que garantiza el cumplimiento de los deberes y las obligaciones de los funcionarios, deviniendo con sanciones cuando se incumplen con ellos. La falta máxima a la cual se hace acreedor el funcionario, es el despido o extinción de la relación funcionarial, cuando aquel comete una falta que es considerada como grave", destacó el fallo.
El proceso laboral lo presentó un trabajador, que se desempeñaba como chofer, ante el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de Guanacaste, Sede Liberia y contra el Estado. En la demanda solicitó que se anulara la decisión administrativa que revocó su nombramiento y que se le reinstalara en su puesto, así como el pago de varios extremos laborales.
El actor fue despedido de su cargo en una entidad pública, al concluir un proceso disciplinario en su contra, luego de comprobarse que en setiembre del 2005, durante sus labores propias del cargo, ingresó a un lugar a ingerir licor, luego de salir del sitio, le pidió al compañero de trabajo que manejara por su condición y durante el trayecto el vehículo institucional fue colisionado por otro particular. El conductor decidió conciliar con el dueño del vehículo particular y recibió un monto específico por los daños. Se corroboró que el actor dejó el vehículo en el parqueo institucional sin reportar los daños que tenía la unidad.
El Juzgado declaró parcialmente con lugar el proceso y ordenó la inmediata reinstalación del trabajador y el de realizar los procedimientos respectivos para determinar si esta persona cumplía con los requisitos para una jubilación extraordinaria.
Ambas parte apelaron la resolución ante el Tribunal de Trabajo de Liberia, que ordenó revocar la sentencia de primera instancia, que anuló el acto administrativo de revocatoria del nombramiento del actor y declaró sin lugar en todos sus extremos la demanda laboral contra el Estado.
Ante esto, el trabajador elevó el caso ante la Sala Segunda de la Corte, al argumentar que no se tomaron en cuenta las circunstancias personales que vivió antes y después de los hechos que motivaron su despido, los cuales lo llevaron a conducirse de manera inapropiada y afectaron su conciencia, llevándolo a materializar actos que una persona en su sano juicio no realiza y que incluso, ameritaron su internamiento por más de un mes.
La Sala Segunda confirmó la resolución recurrida al señalar que "…la jefatura inmediata de este último comunicó a su superior sobre el estado de salud del demandante, a fin de que se adoptaran las medidas que se estimaran necesarias. De ahí que en forma diligente se procedió a remitirlo al Departamento de Medicina Legal para su valoración. El hecho de que entre el comunicado y la consulta para la atención hayan transcurrido casi tres meses, ello no implica que haya sido el empleador el responsable de los hechos cometidos por el servidor. .. Debe tenerse en cuenta que el … cumplió sus obligaciones derivadas de la seguridad social, entre ellas el pago del seguro de enfermedad. Por consiguiente, el funcionario estaba en la posibilidad de acudir a cualquier centro de salud para que se le brindara la atención que requería y, si era del caso, la incapacidad médica para el ejercicio de sus funciones. Es más, también se le brindó atención médica inmediata por parte de un galeno psiquiatra de la Medicatura Forense y por psicólogas del Poder Judicial".
Además, se concluyó que el estado de irracionalidad que invocó el recurrente no le impidió razonar que no estaba en condiciones de conducir el vehículo oficial, después e ingerir licor y fue capaz de decidir sobre la negociación con la persona que había chocado el vehículo institucional.
Finalmente para la Sala Segunda quedó demostrado que "…la jefatura no era indiferente ante los problemas del actor y él mismo fue el que decidió que aún estaba en capacidad de seguir conduciendo".
El magistrado Orlando Aguirre Gómez se apartó del criterio de mayoría y emitió un voto salvado, por considerar que no existió proporcionalidad entre la falta y la sanción de despido impuesta al trabajador.
Para Aguirre Gómez, "…debe operar una equitativa correspondencia entre la gravedad de la falta y la sanción impuesta, es decir, para que el ejercicio de la potestad disciplinaria sea legítimo y suponga la extinción de la relación laboral, la conducta atribuible a la persona trabajadora debe ser grave, de manera que resulte imposible la continuidad del vínculo".
A criterio del magistrado, de la prueba testimonial evacuada en sede judicial también se desprende el lamentable deterioro de la salud mental del accionante.
"Así las cosas, si bien es cierto la conducta del actor afectó seriamente sus labores, vulnerando sus obligaciones, la verdad es que el reproche por ello debió tomar en consideración su deplorable estado de salud mental, del cual tenían conocimiento las altas jefaturas administrativas del …., a efecto de poder aplicar con equidad y razonabilidad el régimen disciplinario, lo cual no se hizo", destacó el voto salvado.
Para el magistrado Orlando Aguirre lo que procedía en este caso era revocar la sentencia recurrida en cuanto denegó las pretensiones de nulidad del acto administrativo de despido, la reinstalación al puesto de trabajo y salarios caídos desde el cese hasta su efectiva reincorporación. Además consideró que en sede administrativa se debió seguir los procedimientos pertinentes para tender la situación conforme a la ley, al existir un informe del Consejo Médico Forense que determinó que por las características propias de la personalidad del trabajador, no lo hacía apto para laborar dentro de la institución.
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