| Fallo Sala Segunda | ||
NO EXISTE CONTROL PREVIO ANTE RENUNCIA DE MENOR DE EDAD |
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| Andrea Marín Mena Periodista
Los magistrados y magistradas de casación laboral, determinaron que la legislación no contempla una regulación explícita en los casos de renuncia, como sí ocurre cuando una empresa pretende el despido de un menor de edad. “…no existe disposición que requiera ningún tipo de control previo para la renuncia de la persona adolescente, pues se enmarca en su libertad de vinculación el dar por terminada la relación laboral según sus intereses –artículo 1008 del Código Civil en relación al artículo 86 del Código de Niñez y Adolescencia”, puntualizó el fallo. Además destacaron el régimen especial de protección al trabajador adolescente que se aprobó con el Código de la Niñez y la Adolescencia que dispone que previo al despido con justa causa de una persona trabajadora adolescente, la parte patronal debe gestionar una autorización ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, antes de proceder al despido. Según indicaron los magistrados y magistradas de casación laboral, para ello se debe iniciar un proceso administrativo para dar audiencia a las partes y recibir la prueba pertinente. Incluso de no agotarse esta vía, la persona trabajadora puede solicitar la satisfacción de sus derechos indemnizatorios o su reinstalación. Para la Sala, en el caso en estudio, se concluyó que la trabajadora adolescente decidió dejar en forma definitiva su trabajo, ante una supuesta humillación de la que fue objeto, sin embargo no aportó la prueba respectiva para sustentar el argumento de la supuesta agresión verbal. El Alto Tribunal de Casación Laboral resaltó que “…La renuncia es un acto unilateral de voluntad para ponerle término a la relación de empleo, que puede ser expresa o deducirse de hechos que, valorados de acuerdo con las reglas de la sana crítica (artículo 493 del Código de Trabajo), dejen en el ánimo de quien juzga, la convicción de que efectivamente tuvo lugar”. Sobre el particular, también se destacó el artículo 317 del Código Procesal Civil que rige también la materia laboral y que desarrolla el principio general probatorio de que quien afirma debe probar. “…la conducta grosera del patrono debió ser soportada por probanzas pero, al estar ayuno el expediente de estas, se debe estar a que lo acaecido fue una dejación de trabajo, es decir, una renuncia implícita en virtud de una aparente llamada de atención por la falta de higiene en el puesto de trabajo –octavo hecho probado de la sentencia del tribunal”, indicó la sentencia. Ante lo expuesto, la Sala Segunda determinó que fue un error el exigir al patrono legitimar una renuncia mediante un proceso que verifica los méritos de un despido en sede administrativa y por ello, condenarle al pago del preaviso y cesantía. La demanda laboral la presentó una mujer menor de edad, ante el Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, sede Goicoechea y contra el negocio para el que laboraba cuando era menor de edad. La actora laboraba como dependiente de cafetería y argumentó que se la terminación de su contrato de trabajo se debió a que supuestamente fue víctima de una agresión verbal en su lugar de trabajo, por lo que solicitó que se condenara a los demandados a pagar los extremos laborales de vacaciones, aguinaldo, preaviso, cesantía, diferencias salariales, horas extras, los respectivos intereses y las costas del proceso. El represente legal del negocio demandado negó la agresión verbal e indicó que la actora se retiró de su trabajo injustificadamente después de que se le dio una llamada de atención, por lo que solicitó desestimar la demanda, pues no medió despido alguno y que incluso se esperó a la trabajadora sin reemplazarle y no existió indicio de que su voluntad fuera poner fin a la relación laboral. El Juzgado declaró con lugar la demanda laboral y ordenó el pago de los extremos laborales solicitados y el Tribunal de Trabajo la confirmó. En caso se elevó ante la Sala Segunda, la cual finalmente determinó que lo que existió fue una renuncia de la trabajadora adolescente y por tal motivo no procedía el pago de cesantía ni preaviso, pero sí lo correspondiente a la diferencia salarial, vacaciones y aguinaldo. Así como la cancelación de horas extras, pues los magistrados y magistradas de casación laboral señalaron que se comprobó que la joven laboraba más de las 6 horas diarias establecidas por ley. |
Licda. María Isabel Hernández Guzmán
Lic. Sergio Bonilla Bastos
Licda. Andrea Marín Mena
Licda. Teresita Arana Cabalceta
Licda. Marcela Fernández Chinchilla
Licda. Melania Chacón Chaves
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