La defensa del derecho a la intimidad de los trabajadores, cuando los patronos no pactan en sus contratos de trabajo la potestad de la empresa de vigilar y comprar el fiel desempeño de las labores, mediante la grabación de las llamadas fue lo que estableció la sentencia 2011-000172 de la Sala Segunda.
Para los magistrados del Alto Tribunal de Casación Laboral, en este caso en particular, el patrono incurrió en un despido injustificado de la trabajadora a quien no se le comunicó que sus llamadas eran monitoreadas, por lo que este proceder se calificó de abusivo.
"…El empleador como un derecho consustancial a su condición, tiene la potestad de vigilar y comprobar el fiel desempeño de las labores que fueron pactadas por medio del contrato de trabajo. No obstante, ese poder debe ejercerse de forma afín con las garantías fundamentales del empleado, de modo que, los sistemas de monitoreo aplicados en la empresa, deben reunir al menos dos condiciones básicas, a saber, que estén originados en una necesidad objetiva amparada en su funcionamiento y, que sean proporcionales con el fin para el que están dispuestos. Ello con el objeto de descartar que estos mecanismos, se conviertan en un ambiente de acoso, que amenace con coartar un derecho tan sensible, como lo es el de intimidad", destacó la resolución de casación laboral.
De esta manera, a criterio de los magistrados de la Sala Segunda "…Como puede extraerse,... no tenía ningún interés real y objeto que justificara que las conversaciones entre la actora y… fueran grabadas, toda vez que ninguna de estas, fungía como operadora del servicio de "call center" que esa compañía daba al …, ni consta que hubiera habido advertencia alguna en ese sentido. El hecho que la empresa, a pesar de esa circunstancia, procediera a monitorear esas comunicaciones, no sólo constituyó un ejercicio abusivo de su potestad de control y dirección, sino también un flagrante quebrantamiento del derecho constitucional de intimidad del que gozaba la actora", determinó el fallo de casación laboral, el cual destacó lo señalado por la misma Sala Segunda en su fallo 2010-000124 y el voto 6552-2003 de la Sala Constitucional en defensa del derecho a la intimidad del empleado que resguarda el artículo 24 constitucional.
Para la Sala Segunda, la trabajadora "disfrutaba de un espacio privado en el que podía ejercer sus derechos de libertad de pensamiento y expresión, sin que por ese motivo pudiera ser sancionada por pérdida de confianza".
La resolución de casación determinó ilegal la prueba que presentó el patrono sobre la presunta violación del contrato de trabajo, al señalar que se "recabó en clara desatención del artículo 24 de la Carta Magna, así que no podía ser utilizada como base, para la determinación del final de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrono.
De igual manera, la resolución del Alto Tribunal de Casación Laboral, indicó que en cualquier caso en el que se compruebe una falta, para que se pudiese aplicar la máxima sanción que establece el ordenamiento jurídico, como lo es el despido, se requería de una amonestación previa, hecho que no ocurrió en este caso, por lo que "tampoco fue prudente la decisión del empleador", puntualizó el fallo.
La actora presentó la demanda contra una empresa de "Call-center", ante el Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, en agosto del 2008.
De acuerdo con la trabajadora, laboró para la empresa demandada del 25 de setiembre del 2000 hasta el 7 de mayo del 2008, cuando se le comunicó su despido por pérdida de confianza, por lo que solo recibió el pago referente a las vacaciones y aguinaldo.
En el procesó la mujer solicitó el pago de los extremos laborales de preaviso, auxilio de cesantía, salarios caídos y los respectivos intereses.
La sentencia del juzgado laboral declaró sin lugar el proceso y fue ratificada por el Tribunal de Trabajo.
Ante esta situación la actora elevó el caso ante la Sala Segunda, donde alegó que no cometió ninguna falta que justificara su despido y que la única prueba aportada por su patrono para proceder con su cese se obtuvo de manera ilegal y violando sus derechos constitucionales, al no tener conocimiento de que sus conversaciones telefónicas eran grabadas. Además señaló que la potestad de fiscalización del patrono se circunscribía a las funciones que debían realizar las personas encargadas del servicio de atención al cliente.
Por su parte, la empresa demandada alegó el despido sin responsabilidad patronal debido a la pérdida de confianza, por considerar un irrespeto el uso que la trabajadora dio a las herramientas de la empresa y el abuso en la forma de emplear el tiempo laboral que se le facilitaba y por el cual se le pagaba, al "hacer comentarios que deterioraban las relaciones interpersonales con sus compañeros", destacó la carta de despido aportada en el expediente a folio 8.
El Alto Tribunal de Casación Laboral revocó la sentencia recurrida y en su lugar condenó al patrono al pago del preaviso, auxilio de cesantía y salarios caídos a título de daños y perjuicios, con los respectivos intereses legales.
Los magistrados Eva Camacho y Juan Carlos Segura suscribieron una nota al final del fallo, en la que reiteraron su coincidencia con lo señalado en el voto de mayoría, salvo en el argumento que estimó que la grabación de las llamadas telefónicas dispuestas por la empresa resultó violatorio del derecho a la intimidad de la trabajadora.
"En el caso bajo análisis, consideramos que el empleador sí estaba legitimado para proceder como lo hizo, por cuanto la naturaleza del servicio, que en esencia consiste en brindar atención telefónica a los clientes de una empresa que contrata esos particulares servicios, impone la necesidad de verificar el uso de las herramientas de trabajo y la calidad del servicio prestado, a través de la escucha telefónica. El hecho de que la accionante se desempeñara como supervisora no deslegitima la medida adoptada, pues con mayor razón estaba llamada a dar el ejemplo al personal subordinado, aparte del hecho de que ella tenía conocimiento de que la grabación de las comunicaciones era práctica común, conocida y aceptada por los trabajadores en la empresa, con el fin de garantizar la eficiencia del servicio prestado. No obstante, coincidimos con el resultado del voto, por cuanto estimamos que la falta atribuida no puede considerarse lo suficientemente grave como para justificar la máxima sanción".